Vikarer med samme rettigheter til goder

Joakim Marstrander

 

Spørsmål og svar av partner og advokat Joakim Marstrander i Deloitte Advokatfirma

Vikarbyrådirektivet trådde i kraft fra 1. januar 2013.
Dette innebærer at det nå skal være likebehandling av innleide vikarer med øvrige ansatte. Dette medfører at ansatte i et vikarbyrå minimum skal motta samme lønns- og arbeidsvilkår som om de ble direkte ansatt i bedriften.

–          Og dersom du ikke likestiller vikarene får du svi.

Dekning av utgifter til kost, losji og arbeidstøy er omfattet av lønnsbegrepet på lik linje med lønn. Krav om likebehandling vil også omfatte ferie og feriepenger, samt fridager for de innleide arbeidstakerne.

Vikarene skal behandles på samme måte som om de er fast ansatt i den bedriften de er utleid til. Dette betyr at de antakelig også skal ha lik rett til frynsegoder.

–          Antakelig skal de ansatte ha lik rett til betalt avis, mobiltelefon, julebord, firmareiser og personalrabatt.

–          Kanskje blir det slik at bilforretningen må gi vikaren som er innom en ukes tid mens Johansen er syk, den samme rabatten som Johansen ville hatt ved innkjøp av ny bil. Kanskje skal de ha sin andel av årets julebonus?

–          Det kan bli lønnsomt å være ansatt vikar i fremtiden. Som vikar i Manpower, kan man vandre fra bedrift til bedrift og skumme goder som opprinnelig bare var ment for de faste ansatte.

Når det gjelder arbeidstidens lengde og arbeidstidsordninger, vil bestemmelser som gjelder for bedriften også gjelde for den innleide. Det betyr at dersom det for eksempel gjelder en tariffavtale om ukentlig arbeidstid på 37,5 timer, skal vikaren følge denne ukentlige arbeidstiden, selv om arbeidsavtalen med vikarbyrået sier noe annet.

Vurderingen skal gjøres ut fra den tenkte situasjonen at vikaren er direkte ansatt. Det vil derfor være dennes erfaring og kompetanse på innleietidspunktet som skal avgjøre rettighetene.

–          Det vil derfor ikke være i strid med likebehandlingsprinsippet om en innleid arbeidstaker som er ung og uerfaren får lønn som er lavere enn faste ansatte med lengre ansiennitet

–          Men det vil jo bli spennende diskusjoner fremover om hva som skal være vikarens korrekte lønnsnivå dersom innleiebedriften ikke har noen klar lønnspolitikk.

–          For vikarene vil lønnsvilkårene fremover variere fra uke til uke, ettersom hva som er vanlig lønn hos den enkelte bedrift.

Vikarbyrået og innleiebedriften er solidarisk forpliktet til å sikre likebehandlingen. Solidaransvaret for lønn og feriepenger trådde i kraft 1. juli 2013. Vikarbyrådirektivet representerer en av de større endringene innen regulering av arbeidsleie siden arbeidsleie ble tillatt i 2000 – og endringene skal gjelde både for offentlig og privat sektor. Det er derfor viktig at  aktørene kjenner til de nye reglene og hvilke konsekvenser de vil få ved bruk av innleid arbeidskraft.

Det er vikarbyrået som i første omgang vil være ansvarlig for at vikarene får de lønns- og arbeidsvilkårene som de har krav på. For at vikarbyrået skal kunne overholde dette ansvaret, innføres det en plikt for bedriften til å gi vikarbyrået opplysninger om de lønns- og arbeidsvilkår den innleide arbeidstakeren ville fått ved ansettelse i bedriften. På dette grunnlaget skal vikarbyrået sørge for at de ansatte får riktige vilkår etter likebehandlingsprinsippet i den bestemte utleieperioden.

–          Vi anbefaler i våre kontrakter at vikarbyrået uttrykkelig bekrefter at de skal betale full lønn i henhold til direktivet og at de dessuten skal være regressansvarlige dersom de misligholder dette. Dette betinger på den annen side at bedriftene selv har gitt bemanningsbyrået alle opplysninger.

Vikarbyrådirektivet vil bare gjelde for vikarer tilknyttet et vikarbyrå.
Hvorvidt en virksomhet skal betegnes som et vikarbyrå eller ikke, beror på om virksomheten kan sies å ha til formål å drive utleie eller ikke.  Normalt vil en virksomhet ha til formål å drive utleie dersom utleieaktiviteten omfatter mer enn 50 prosent av virksomhetens fast ansatte. Det betyr at tiltakene ikke omfatter arbeidstakere som leies inn fra virksomheter som ikke har som hovedformål å drive utleie, typisk konsulentselskaper og rene produksjonsbedrifter

Det er foreslått en regel om at tillitsvalgte i bedriften skal ha innsynsrett i de lønns- og arbeidsvilkår som de innleide arbeidstakerne har. Hensikten er at tillitsvalgte på eget initiativ skal kunne kontrollere at de innleide arbeidstakerne mottar riktige lønns- og arbeidsvilkår etter likebehandlingsprinsippet. Det vil ikke være en automatisk plikt for bedriften å gi opplysninger til tillitsvalgte. Tanken er at de tillitsvalgte ved behov skal kunne be arbeidsgiver om nødvendige opplysninger. For at dette skal fungere, innføres det samtidig en opplysningsplikt der vikarbyrået må opplyse bedriften om hvilke rettigheter de vikarbyråansatte mottar.

Opplysninger om lønns- og arbeidsvilkår regnes normalt som personopplysninger. I og med at slike opplysninger nå skal sveve mellom flere systemer, har Departementet foreslått krav til taushetsplikt for de som skal håndtere slike opplysninger. Dette vil bli regulert nærmere i en tilhørende forskrift.

Drøftelsesplikt ved bruk av innleid arbeidskraft.
Bedriftene pålegges også en årlig drøftelsesplikt med de tillitsvalgte om bruk av innleid arbeidskraft, i tråd med det som gjelder midlertidig ansatte internt i bedriften. Hensikten er at bedriftene årlig skal måtte vurdere om vilkårene for å bruke innleid arbeidskraft er oppfylt og om den er i tråd med likebehandlingsprinsippet.

Bedriftene vil fremdeles benytte vikarer fra vikarbyråer.
Men direktivet vil kreve at virksomheten sikrer et godt kontrollsystem for bruk av innleid arbeidskraft. Mangler man gode rutiner og kontroll på leie av vikarer, kan dette nå gi økonomiske konsekvenser i form av solidaransvar.

–          Vårt råd er at bedriftene bør lage klare strukturer for grunnlønn som er basert på kompetanse og ansiennitet. Dette vil gi bedriften et bedre utgangspunkt for å etterleve likebehandlingsprinsippet og vil sikre forutberegnelighet for vikarutgiftene.